Да, сокращение тоже может быть целью. Рассмотрим особенности каджого из них.

Рост: здесь основная задача в том, чтобы точно определить, на сколько процентов, за какой период, какой численностью и составом персонала, по каким товарам и клиентам нужно вырасти. Идёт активная работа с новыми клиентами, доп.продажами, товарами максимизаторами прибыли и трипвайзерами.

Стабильность: этот план подходит для тех компаний, которым важно сохранить текущие позиции. Здесь вся работа направлена на удержание доли рынка и тех объёмов продаж, которые есть на данный момент. Работа, в основном, направлена на повторные продажи старым клиентам и размеренный поиск новых. Среди товаров, как правило, выбираются те, которые для компании являются основными.

Сокращение: эта цель ставится тогда, когда нужно умешать обороты медленнее, чем сокращается рынок. Данный план актуален во время кризиса и угасания данной сферы бизнеса. В этом случае работа направлена на то, чтобы не дать продажам «рухнуть» в один момент, а «растянуть» процесс во времени. В основном работа идёт со старыми клиентами и по тем товарам, которые являются второстепенными.

Таким образом, при планировании продаж, учитывается не только цель компании и ситуация на рынке, но и численность штата, его структура, а так же идёт проработка товарных групп.

Не смотря на то, что Валовый Доход (ВД) является основным «мерилом» работы отдела продаж, необходимо этот общий ВД распределять на всех менеджеров и перевести в конкретные показатели — действия: сколько клиентов должен привлечь каждый менеджер, что продавать, сколько продаж нужно сделать старым клиентам, сколько нужно доп.продаж и каких конкретно доп.продуктов. Это очень важная задача руководителя отдела продаж (РОП).

Сказать, сколько денег должны принести менеджеры компании — это просто информирование, а не управление отделом продаж.

Эта техника «интерпретации» позволит говорить не абстрактными цифрами, а конкретными действиями. Так же, при невыполнении плана, это поможет понять, в каком конкретно моменте не получилось выполнить план продаж. Анализ уйдёт от разговоров: «Почему не миллион?» и перейдёт к обсуждению более мелких чётких составляющих: что, кому и на сколько недопродали, почему и как это исправить в следующем месяце.

Во время кризиса все находится в «подвешенном» состоянии и, естественно, сотрудники ждут от руководства больше информации, но если постоянно говорить о проблемах, то есть риск того, что у вашего коллектива возникнет чувство разочарования в компании и желание «сбежать». Чтобы этого не случилось — четко дозируйте негативную информацию и обязательно «разбавляйте» её какими-то хорошими новостями, планами на будущее. Управление персоналом во время кризиса — это очень тонкий, но не менее важный момент, поскольку Вам, как руководителю, в это время нужна максимальная поддержка и отдача от Вашего коллектива. Поэтому постарайтесь уделять внимание мотивации и эмоциональному состоянию тех, кто у вас работает.

О необходимости и преимуществах внедрения CRM системы в отдел продаж написано огромное количество статей. Поэтому, надеюсь, что все руководители уже поняли, что внедрять CRM нужно обязательно. Следующий, абсолютно очевидный, вопрос, который возникает: как заставить менеджеров по продажам работать в CRM системе? Ведь у сотрудников всегда найдётся миллион причин, почему они не хотят и не могут в ней работать: не удобно, долго, забыли, не умеют и т.д. Здесь важно понимать то, что любое изменение всегда вызывает протест. Это факт, который необходимо принять и учитывать. Ваша задача, как руководителя: дать Вашим сотрудникам максимум информации о том, зачем эта CRM нужна, чем она поможет каждому менеджеру и отделу в целом,а так же обучить их работе в системе и объяснить, какие бизнес процессы туда заложены, дать инструкции по работе.

Когда вы подбираете себе в компанию сотрудника, задумываетесь ли над тем, что для вас важнее — профессиональные компетенции или личные качества? Нужен ли вам крутой спец, который уже завтра начнет эффективно работать, но не сможет найти общий язык с коллективом? Или вы видите на должности коммуникабельного, уверенного в себе новичка, душу и сердце коллектива, которого обучите уже в процессе работы?

Понятие «хороший сотрудник» у каждой компании своё и состоит оно из разного набора sot и hard skills.

5. Учиться — это круто
Нематериальная мотивация сотрудников включает и грамотное обучение. Если человек постоянно выполняет однотипную работу, он профессионально выгорает. И расшевелить его в ваших силах! Но это не значит, что вы даете ему новую задачу со словами: «Не разберешься — уволю!».
Сейчас есть много курсов и стажировок по разным направлениям. Главное, чтобы сотрудники не учились в свои выходные, а то здесь даже чихуахуа на работе не поможет.