Чтобы Ваши менеджеры по продажам достигали целей компании, они должны эти цели знать. Информирование — одна из важных задач руководителя. Каждый менеджер хочет знать что у Вас тут происходит. Правильная информационная политика обеспечивает то, что работники чувствуют себя интегрированными, чувствуют себя частью компании

При аттестации учитываются характеристики, которые влияют на результат работы менеджеров по продажам: знания, навыки,

поведение, особенности личности.

Далее вкратце рассмотрим методы, которые чаще всего применяют при аттестации.

Обычно проблемы с мотивацией возникают, когда фирма планирует ряд нововведений, увольнений или структурных изменений. Сотрудники становятся неуверенными, их желание работать ослабевает и они занимают выжидательную позицию. Мотивация — очень важный момент в работе менеджеров по продажам, поскольку с её помощью менеджеров можно «привязать» к целям организации. Для этого нужно создать здоровую рабочую атмосферу, в которой признают и ценят успехи.

Именно в небольших компаниях вопрос мотивации, чаще всего, остаётся без внимания. На это либо не хватает времени, либо «и так всё понятно». Но менеджерам по продажам, как раз, и не понятно: куда движется компания, какие цели и планы, какие перспективы для сотрудников и т.д. Ежедневное рабочее общение — это не мотивация. Вам необходимо знать, что для Ваших сотрудников важно, ценно и значимо, а поскольку мы говорим о небольшой компании, то поговорить на эту тему можно индивидуально с каждым менеджером. Запомните: абсолютно самомотивированных людей не бывает и если менеджер чувствует себя «брошенным», то каким бы замотивированным изначально он не был, этот пыл угаснет. Вам, как руководителю, нужно «держать руку на пульсе» и быть в курсе жизни Ваших менеджеров по продажам.

Подбор менеджера по продажам — задача не из легких. В первую очередь, имеет смысл провести анализ профессиональных компетенций. В этом блоке можно задавать следующие вопросы:

Опишите своё самое большое достижение в работе? Это позволит оценить те моменты, которыми человек действительно гордится и те успехи, которые у него были на предыдущих местах работы.

Сколько звонков в день вы делали? Если вакансия предусматривает холодные звонки, либо же «Сколько звонков в день Вы принимали/обрабатывали?», если это входящие.

Следующим вопросом может быть: «Самая крупная ваша сделка?». Здесь Вы поймёте, с какими бюджетами работал Ваш кандидат. 10 ваших первых действий на рабочем месте? Этот вопрос больше относится к адаптации, но он покажет, с чего человек начинает свою работу.

Завершающим вопросом может быть:» Был ли опыт работы в нашей сфере?»

Здесь Вы сможете понять, работала ли человек с подобной тематикой или нет, нужно для него проводить более глубокое обучение или достаточно просто адаптации в компании.

Следующий блок вопросов касается анализа мотивации.

Здесь нужно понимать, что мотивирует человека к работе. Это как внутренняя мотивация, так и внешняя.

Вопросы в этом блоке:

Что не нравилось на предыдущем месте работы? Естественно, человек абсолютно честно не перечислит Вам всех моментов, но Вы сможете оценить его реакцию и оценить первые варианты, которые он назовёт.

Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя? Здесь можно оценить то, что для человека важно в первую очередь: финансовая мотивация, либо это интересная работа или дружный коллектив, т.е. то, на что человек делает акцент.

Почему именно менеджер по продажам? Опять же, вряд ли человек откровенно ответит, что это первая работа, куда его взяли после студенчества либо ему нужна была работа и он сразу же пошёл туда, куда берут, но Вы сможете увидеть реакцию на вопрос и понять, как человек мыслит.

И завершающей вопрос этого блока: «За что Вы готовы работать, если это не деньги?» Этот вопрос немного похож на первый, который касается мотивации, но имеет смысл его повторить и понять, что для человека важно в более глубоких моментах: он готов работать за похвалу, за признание, за корпоративы, за конференции или он в принципе не готов работать ни за что, кроме денег. Здесь хочу сделать небольшое уточнение: если менеджер по продажам отвечает, что он ни за что другое не готов работать, кроме денег, это не самый плохой вариант, поскольку для менеджеров по продажам ключевым моментом всё-таки является финансовый вопрос. Это психология «продажников».

И завершающей блок вопросов — анализ компенсаций. Это то, на сколько кандидату нужны деньги. Благодаря ответам на эти вопросы Вы поймёте финансовые амбиции соискателя и сможете ли Вы их удовлетворить.

Минимальный порог, за который Вы готовы работать? Здесь Вы понимаете минимальную заработную плату, за которую человек согласен работать и принимаете решение по поводу его дальнейшей мотивации и выставления KPI.

Что вы купите, первым делом, на 50000 долларов? Сумма может быть абсолютно разная, но реальная для Вашей компании в плане заработка сотрудников. Это позволит понять, к чему он стремится и что для него в приоритете: машина, ремонт, гаджеты, отдых и т.д.

Чаще всего, вопросы на собеседованиях очень шаблонные. Например: «Как Вы видите себя через 3 года?» Или «Почему ушли с предыдущих мест работы?». Уже существует огромное количество курсов, статей в Интернете, постов в соцсетях по поводу того, как подготовиться к этим собеседованием и как правильно отвечать на подобные вопросы. Те вопросы, которые описаны выше, позволяют посмотреть на реакцию человека, услышать на те ответы, которые в первую очередь приходит ему в голову, поскольку вопросы не шаблонные и ответов на них в Интернете нет.

И самое главное: при собеседовании кандидата на должность менеджера по продажам составьте список всех требований, которые Вы будете предъявлять к этому менеджеру. Если Вы не понимаете, кого Вы ищете, с какими особенностями характера, с какими навыками и знаниями, то кого бы Вы не наняли, Вы всё равно будете им недовольны. Чтобы этого не было — начните со списка требований.

Данный метод заключается в формировании идеальной матрицы, идеального списка качеств, навыков, знаний и др., которые необходимы для Вашего менеджера по продажам. Каждый кандидат, который приходит к вам на собеседование, сравнивается с этой идеальной матрицей, с этой идеальной картинкой и оценивается по конкретным параметрам. Например: для Вашего менеджера по продажам одними из важных являются:

Знание техник продаж — 100%

Грамотная речь — 100%

Умение вести деловую переписку — 70%

Навыки проведения переговоров — 50%

И каждый кандидат оценивается по этим конкретным параметрам на предмет соответствия.

Здесь я говорю именно о требованиях к Вашим менеджером по продажам. В каждой компании, в каждой сфере бизнеса существуют свои требования к менеджерам и хороший менеджер по продажам в одной компании может не быть хорошим менеджером по продажам для другой компании. Поэтому подбирайте идеального специалиста именно для своей сферы бизнеса и для своей компании.

Оценка менеджеров по продажам — это система определения характеристик менеджеров, целью которой является повышение эффективности работы отдела. Мониторить менеджеров по продажам рекомендуется в таких случаях:

1. Повышение текучести кадров.

2. Отсутствие системы оценки работы в отделе.

3. Принятие управленческих решений, касающихся отдела продаж.

4. Повышение уровня конфликтности в коллективе.

5. Выявление жалоб со стороны сотрудников. 6. Отсутствие мотивации.

7. Регулярное невыполнение планов продаж. 8. Изменение стратегии компании на рынке.

9. Изменения в кадровой структуре отдела.

10. Замена РОП.

Цели и задачи при оценки менеджеров по продажам:

Аудит. Выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, использовать их на благо отдела и компании.

Обучение. Сформировать план обучения и развития каждого менеджера.

Повышение. Сформировать понятные условия и критерии для продвижения по карьерной лестнице и финансового роста.

Обратная связь. Получать фидбек от менеджеров по продажам по поводу качества и условий их работы.

Текущее состояние. Определить текущее состояние отдела продаж и сформировать план его развития.

Оценка менеджеров по продажам позволяет определить не только текущее положение дел, но и делать прогнозы, строить планы, опираясь на реальные данные о квалификации, навыках, личностных качествах каждого менеджера и структуре отдела.

Для того, чтобы планы по продажам выполнялись — Ваши менеджеры должны быть заинтересован в этом, т.е. мотивированы. Основная мотивация для менеджера по продажам — это уровень его з/п. Если менеджер по продажам не мотивирован деньгами — он не будет работать так, как Вам этого хочется. Это специфика психологии «продажников».

Есть два варианта отсутствия финансовой мотивации: недомотивирован и перемотивирован. Что такое недомотивирован? Это когда менеджер получает меньше денег, чем, по его мнению, он должен получить. В этом случае, он считает свой вклад в компанию больше, чем отдача от неё. Такой менеджер будет работать до тех пор, пока не найдёт работу с более высоким заработком. А как же мотивация перевыполнить план и заработать больше? Эта система будет работать только в том случае, если менеджер будет чувствовать значимую для себя прибывку за перевыполнение. Здесь речь не о том, что перевыполнил в два раза и получил прибавку 500 грн., 1000 грн. или 100000 грн. Это о том, что вознаграждение за работу соответствует ожиданиям менеджера. В противном случае, сотрудник будет испытывать чувство обманутости и недооцененности. Понятно, что есть гипер амбиции и «звёздность», но это другая история. Недомотивированость — это когда человек получает меньше, чем ожидал. Чтобы этого избежать — система мотивации должна быть простой, прозрачной, лёгкой для просчёта и справедливой. Тогда специалист может сам для себя посчитать свои финансовые итоги и не разочаровываться в конце месяца.

Теперь о том, что такое перемотивирован. Проще говоря — это когда менеджер получает комфортную для себя сумму денег и не хочет больше,т.е. менеджера всё устраивает, а компания хочет больше. Эта ситуация сложнее, чем недомотивация, поскольку нежелание развиваться передаётся и другим сотрудникам отдела продаж. Разрешить её можно кардинальными решениями: значительным увеличением планов, уменьшением фиксированной ставки, зависимостью от валового дохода. Но нужно понимать, что такие меры будут восприняты далеко не радостно и есть огромная вероятность ухода этого менеджера.

Мотивация менеджеров по продажам напрямую влияет на финансовые результаты одела и компании, поэтому Вам, как руководителю, необходимо найти ту «золотую» середину которая позволит «держать в тонусе» и рабочем настроении Ваших специалистов.

Трансформационные Тренинги в формате Игры — это симбиоз практических знаний из области психологии, мотивации, управления и бизнеса. Этот формат обучения и развития будет полезен собственникам бизнеса, менеджерам по продажам и тем, кто хочет начать своё дело.

В процессе Трансформационного Тренинга в формате Игры для собственников бизнеса можно проработать один из таких вопросов:

Как выжить? Понятно, что не существует готовых решений, но есть алгоритм, который помогает каждому найти своё решение.

Следующий вопрос — это:

Куда двигаться?

Здесь идёт работа над тем, как выстроить новые цели в новой бизнес среде и как проложить маршрут к желаемой цели.

И третий вопрос, над которым идёт работа в ходе Трансформационных Тренингов в формате Игры:

Как стать счастливее?

Это о том, как снизить психологическое напряжение, разобраться со своими негативными ситуациями, побороть личные страхи, мотивировать себя и других.

Если говорить о менеджерах по продажам, то здесь можно не только получить информацию для решения рабочих ситуаций, но и проработать навыки, мотивацию и страхи.

Для тех, кто только хочет начать свой бизнес идёт работа над тем, как определить свою сферу бизнеса, зарабатывать и получать удовольствие от работы.

Трансформационные Тренинги в формате Игры — это серьёзная работа в лёгкой форме над сложными вопросами.

Очень логичный вопрос, который возникает при выборе Тренинга для сотрудников: «Как оценить эффективность этого Тренинга?».

В первую очередь, стоит обратить внимание на программу обучения, какие знания будут даваться Вашим менеджерам, будут ли проработаны навыки, если да, то какие. Это позволит понимать, чего ждать от этого обучения.

После Тренинга стоит уделить внимание тому, как Ваши сотрудники усвоили всё то, что прошли. Здесь существует три ключевых аспекта: какую информацию они запомнили, как они её понимают и как они будут применять её на практике. Да, знания обязательно должны быть применимы в Вашем бизнесе и применяться на практике, иначе это пустая трата времени и денег. Как провести оценку? Самый простой и быстрый способ — это тестирование. Второй вариант — это краткое общение с менеджерами, но этот вариант подходит только в том случае, если менеджеров не много. Третий способ — это наблюдение. После Тренинга обычно идёт всплеск активности работы менеджеров по продажам. Но всё таки, самым действенным способом не только оценки эффективности Тренинга, но и закрепления полученных знаний, является «мозговой штурм», который следует проводить сразу после обучения. Как говорится: «по горячим следам». Так Вы получите обратную связь от сотрудников, ещё раз повторите материалы Тренинга и сразу же определите то, что прямо сейчас будете использовать в работе.