Методы аттестации менеджеров по продажам
Тренинги по продажам в формате Игры
При аттестации учитываются характеристики, которые влияют на результат работы менеджеров по продажам: знания, навыки,
поведение, особенности личности.
Далее вкратце рассмотрим методы, которые чаще всего применяют при аттестации.
Простая классификация.
Ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по конкретному показателю. Используется для решения какого-то конкретного узкого вопроса. Также простая классификация применяется в комбинации с другими методами.
KPI – метод.
Как по мне, это самый основной метод оценки работы менеджеров по продажам. В начале месяца для специалиста формируются определенные задачи, которые в процентном соотношении формируют итоговый результат и его заработную плату.
И по итогам месяца считается процент выполнения всех задач, который в конечном итоге и формирует доход сотрудника. Как правило, это валовый доход, количество обработанных заявок и ещё скорость ответа на входящий звонок/перезвон.
Рейтинговая система оценки.
Проведение оценки персонала этим методом заключается в следующем: за каждую выполненную задачу специалист получает определенное, ранее обозначенное количество баллов. И по итогам периода, скажем, месяца, формируется рейтинг персонала на основании заработанных баллов. Лично я не люблю этот метод, т.к. Доски «Почёта» и «Позора» уже прошлый век и сейчас они могут демотивировать сотрудников.
Анкетирование.
Наиболее простой метод, подходит для оценки менеджеров по продажам как при приёме на работу, так и после проведения обучения.
Описательная оценка.
Простое описание сильных и слабых сторон сотрудника, часто используется в связке с другими методами для наиболее полной оценки.
360 градусов.
В рамках данного метода работу менеджера по продажам оценивают он сам, его коллеги, руководитель, клиенты. Считается, что в результате получается наиболее полная картина с пониманием точек роста в работе специалиста, но, как по мне, это наиболее субъективный метод, основанный на личных симпатиях и антипатиях опрашиваемых.
Метод шкалирования.
В рамках метода формируется список навыков, качеств, характеристик, необходимый для данной должности. Каждому пункту в списке присваивается значение:
“Отлично”;
“Хорошо”;
“Удовлетворительно”;
“Плохо”.
Либо наоборот, выписываются характеристики конкретного специалиста и сравниваются с требованиями к должности по шкале:
“Намного превосходит требования”;
“Превосходит требования”;
“Соответствует требованиям”;
“Соответствует некоторым требованиям”;
“Не соответствует требованиям”.
Так Вы можете оценить, насколько этот сотрудник соответствует Вашим стандартам менеджера по продажам.
Проводить аттестацию можно как разово, так и планово. Я рекомендую именно плановые оценки, поскольку в таком случае можно отследить динамику профессионального развития каждого специалиста. В то время, как разовую аттестацию лучше всего использовать для принятия решений по ситуации «здесь и сейчас».