С этой техникой продаж продавец становится экспертом-консультантом, который, как и в других методологиях, задает вопросы, чтобы определить потребности клиента. Пристальное внимание уделяется тому, как чувствует себя клиент с целью создания долгосрочного сотрудничества, которое ставит клиента в центр.

На мировом рынке представлено более десятка различных методик и систем продаж. Здесь рассмотрены только восемь базовых методик.

В абсолютно любой компании есть специалисты, которые играют важную роль. Их называют — Человеческий капитал или Ключевые сотрудники.

От них зависит рост, развитие компании, её доход и выполнение стратегических целей.

Какие же особенности мотивации ключевых сотрудников?

В первую очередь — это мотивация при помощи целей. Цели компании и Ключевого сотрудника должны совпадать и зависеть друг от друга.

Ключевой сотрудник перевыполнил план — компания больше заработала — Ключевой сотрудник получил премию. Это самый простой пример взаимосвязи целей.

Второе — это учёт мнения Ключевых сотрудников. Любое нововведение, изменение должно обсуждаться с Ключевыми сотрудниками. Согласовывая с ними планы Вы не только услышите мнение важных для компании людей, но и в очередной раз подчеркнёте их значимость ля компании, что является одним из способов нематериальной мотивации.

Третье — Ключевые сотрудники должны быть справедливо вознаграждены. Это значит, что уровень их «вклада» в компанию соответствует уровню платы труда. Недооценённый Ключевой сотрудник — это потерянный Ключевой сотрудник.

Найти специалистов для своей компании очень сложно, а найти Ключевых — ещё сложнее, поэтому одна из главных задач при работе с мотивацией — это именно мотивация тех, сотрудников, которые для компании являются ценными.

Как ни странно, в компаниях, в которых не только заявляется, но и активно используется подход клиентоориентированности — уровень мотивации сотрудников выше, чем в других компаниях.

Почему же это происходит и как влияет клиентоориентированность на мотивацию специалистов?

Всё очень просто, здесь срабатывает психология: если компания хорошо относится к своим клиентам, значит она хорошо относится и к своим сотрудникам.

Не бывает так, что в компании царит нездоровая атмосфера, а клиенты обслуживаются хорошо. Любая проблема компании, так или иначе, отразится на клиентах.

Компании, которые выбрали принцип клиентоориентированности — это компании с хорошо отлаженными бизнес процессами, что, в свою очередь, помогает людям чувствовать себя комфортнее.

Привлечение клиента — это огромный труд менеджера по продажам, отдела рекламы и многих других специалистов.

Когда сотрудники видят, что их труд ценится, к клиентам относятся с уважением, то и мотивация к работе значительно возрастает.

Вот и один из методов нефинансовой мотивации, который влияет не только на Ваших сотрудников и на имидж компании в целом.

Первый подход к расчёту плана продаж исходит из целей компании. На уровне компании выставляется план, который «спускается» на уровни отдела продаж и каждого менеджера по продажам.

Основным преимуществом такого подхода является возможность планирования развития компании и стимулирование роста валового дохода большими темпами.

Недостаток же в том, что не всегда амбиции компании совпадают с возможностями менеджеров. Если менеджеры по продажам, по каким-либо причинам, не могут выполнить план, то это не только отражается на результатах компании, но и на мотивации сотрудников.

Второй подход заключается в формировании плана продаж исходя из имеющихся человеческих ресурсов: количества менеджеров, квалификации, навыков и т.д.

В начале оценивается потенциал отдела продаж, сколько он может сгенерировать валового дохода, далее этот показатель «поднимается» на уровень компании.

Основным преимуществом данного метода является планирование на реальных данных отдела, опираясь на то, что есть сейчас у компании. Благодаря этому можно закладывать и планы по привлечению менеджеров по продажам, формированию, так называемого, резерва.

Минус подхода — это более сложная система расчёта, с учётом множества факторов и ситуаций в других отделах.

Выполнение плана продаж — это задача не только отдела продаж, но и всей компании. Многие руководители забывают о том, что на продажи влияет абсолютно всё, что происходит в компании: работоспособность сайта, телефонии, работа отдела маркетинга, логистики, закупки и и многое другое.

Рассчитывать планы можно по разному, ключевое здесь — именно рассчитывать, а не просто устанавливать в приказном порядке.

Одним из методов мотивации является метод KPI, при котором специалисты, которые отвечают за поток лидов и заявок привязываются к выполнению планов по Валовому Доходу (ВД) компании.

Ключевая проблема заключается в том, что на ВД влияют не только специалисты по рекламе, но и менеджеры по продажам. Т.е. фактически получается, что специалист получает или не получает поощрение не только за свои результаты. Это может вызывать чувство несправедливости у Ваших специалистов. Что же делать? Самым простым и очевидным решением является преобразование финансовых показателей в лиды. Для этого необходимо сделать просчёт: какой план по ВД установлен в этом месяце, какой % конверсий из заявок в продажи, какой % конверсий из лидов в заявки и отсюда — какое количество лидов необходимо привлечь на сайт. Таким образом, каждый отдел (продаж и маркетинга) получает планы в том виде и в тех показателях, на которые влияют именно они. Понятно, что здесь ещё учитывается работоспособность сайта, телефонии, наличие товара и многое другое. Но в этой статье речь именно о том, что привязывать сотрудников к ВД компании можно и нужно, единственное что — нужно адаптировать ВД к тем показателям с которыми работают конкретные специалисты.

Декомпозиция целей — это подход, при котором формирование целей идёт от самого высокого уровня — компании и распределяется между департаментами, подразделениями, отделами и каждым сотрудником отдельно.

При этом подходе, каждый менеджер по продажам понимает степень своего влияния на результаты всей компании, чувствует себя причастным и поэтому, декомпозицию целей можно использовать в качестве одного из инструментом мотивации менеджеров по продажам.

Но, как и при любом планировании, при использовании декомпозиции целей, необходимо именно просчитывать цели и планы, а не выставлять те показатели, которые просто хочется получить. Любое планирование — это, в первую очередь, просчёт. Ещё, одним из нюансов, планирования «сверху» является то, что сумма планов на каждого менеджера отдельно больше общего плана на отдел. Этот подход позволит избежать невыполнения плана отделом при незначительном невыполнении одним менеджером.

Декомпозиция целей — очень удобный метод постановки задач от высшего уровня к каждому менеджеру отдельно. Его можно использовать не только для составления индивидуальных планов менеджеров по продажам, но и для планов маркетологов и тех, кто отвечает за поток лидов. О привязке маркетологов и других специалистов, отвечающих за лиды к Валовому Доходу, расскажу в следующей статье.

Качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься за подбор методов, важно понимать:

1.Каковы цели обучения:

• Новые навыки;

• Новые методы для старых навыков;

• Улучшение поведения на рабочем месте;

• Работа с мотивацией;

• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.

2. Кто обучается?

• Новые менеджеры;

• Опытные специалисты по продажам;

• РОП.

3. Каков учебный бюджет.

4. Сколько времени Вы готовы выделить на обучение менеджеров по продажам и единоразово ли это.

5. Какие учебные ресурсы и материалы уже есть.

Ответы на данные вопросы помогут не ошибиться в выборе.

Существуют различные классификации методов обучения:

– активные или пассивные;

– индивидуальные или групповые;

– с отрывом от работы и без.

Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д.

Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои возможности и потребности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является индивидуальное адаптированное обучение.

1. «Они не справятся!»

Под этим мифом может скрываться серьезная проблема — недоверие к своим сотрудникам. Естественно, в этом ничего хорошего нет.

Многие руководители боятся доверить свои проекты другим, опасаясь того, что сотрудники не готовы выполнить их поручения. Конечно, любому работодателю хочется, чтобы работа была выполнена идеально. Но времени для обучения сотрудников нет, поэтому самый «легкий» способ – это выполнить работу самому. Не стоит забывать о том, что многие сотрудники могут обладать большим потенциалом, который, к сожалению, не могут показать в полной мере.